Arbetsmiljö, forskning och utveckling avgörande när barnonkologen gick från personalbrist till kölista

Eva Sjödin Eriksson är avdelningschef på barnonkologen vid Norrlands universitetssjukhus i Umeå. På tolv år har hon lyckats vända avdelningen från att vara en avdelning med missnöjda medarbetare och personalbrist till att vara en plats dit personal köar för att få arbeta. Receptet heter ny arbetstidsmodell, tydliga utvecklingsmöjligheter – och klinisk forskning.

I korridoren på Barnavdelning 3 på Norrlands universitetssjukhus trampar ett barn omkring på sparkcykel. En förälder och en sjuksköterska växlar några ord och det är tydligt att det är familjerna som är i centrum. Familjer som försöker få till en vardag på ett sjukhus och få ett vårdrum att vara ett temporärt hem när cancer gör att man inte kan åka därifrån, än.

– Patienterna på vår avdelning är oftast inlagda en längre tid. Därför brukar jag hälsa på alla föräldrar och presentera mig, visa var jag finns och säga att de kan komma till mig om de har något de tycker fungerar bättre eller sämre på avdelningen, säger Eva Sjödin Eriksson som är avdelningschef på avdelningen.

– De flesta svarar då att de är så trygga hos oss, och att jag måste ha handplockat min personal - och det har jag ju också, säger Eva och ler.

Eva Sjödin Eriksson har varit avdelningschef på barnonkologen på Norrlands universitetssjukhus sedan 2005. När hon tillträdde som chef hade avdelningen haft stor personalomsättning, hög omsättning på chefer och en stor frustration hos medarbetarna. Idag köar sjuksköterskor till att få börja arbeta på avdelningen, trots en omfattande nationell sjuksköterskebrist inom barnonkologi. Hur kan detta komma sig?

– En av framgångsfaktorerna är helt klart vår nya arbetstidsmodell med en arbetstidsförkortning som innebär färre arbetspass och en timbank med så kallad bufferttid, ur vilken jag som avdelningschef kan plocka vid kortare frånvaro som sjukdom, vab eller semester. Detta gör att jag aldrig behöver sitta och beordra in personal längre, säger Eva.

– Men dessutom arbetar vi aktivt med verksamhetsutveckling, har ett öppet klimat för nya idéer och uppmuntrar personal att vidareutbilda sig. Detta gör att medarbetare trivs och vill vara kvar.

Navet i avdelningens utvecklingsarbete är en utvecklingsgrupp där varje deltagare har sitt specifika ämnesområde. Det kan till exempel gälla nutrition, smärta, hygien eller läkemedel. Gruppmedlemmarna har i uppgift att vara uppdaterade kring dessa ämnen och i detta ingår att ha läst in sig på den senaste forskningen kring dessa områden, samt att bevaka nya forskningsrön.

För att kunna göra det har utvecklingsgruppen särskild tid för utvecklingsarbete avsatt i sina scheman, och enligt Eva rubbas denna tid inte på om det inte är absolut nödvändigt.

­– Nej, den tiden är helig! Om det inte går att lösa på annat sätt så flyttar vi tiden, men utvecklingstiden blir aldrig inställd, säger Eva Sjödin Eriksson.

Sammankallande i utvecklingsgruppen är Sonja Marklund som är vidareutbildad sjuksköterska med masterexamen och specialistutbildning inom barnokologi och som har arbetat på barnonkologen i många år. Hon berättar att arbetet i utvecklingsgruppen betyder otroligt mycket för henne personligen.

– Att ha sitt ansvarsområde gör att man känner att man får bidra på annat sätt än bara det praktiska arbetet, det gör det så roligt! Hade jag inte fått arbeta med utveckling hade jag nog tappat gnistan.

Sonja menar att om man ska kunna genomföra en förändring i en verksamhet så måste alla medarbetare förstå varför den genomförs. Därför tycker hon att arbetet med utvecklingsgruppen, där de som har ett eget ansvarsområde får delta, är så bra.

– Jag har jobbat här i 17 år och innan var det mycket attityden ”behöver vi verkligen ändra på det här? Det har väl fungerat bra som vi alltid har gjort”. Men nu är det en helt annan förståelse för förändring och utvecklingsarbete, säger Sonja.

– Även de som inte är med i utvecklingsgruppen brukar ofta komma med nya idéer och förslag på saker man kan göra annorlunda, det är ett helt annat tänk nu.

Som exempel på en förändring lyfter Sonja och Eva hur de nyligen arbetat med att utveckla avdelningens diagnossamtal.

– Tidigare var det lite mer godtyckligt vilka ur personalen som följde med på dessa diagnossamtal. Ofta var det fler än vad som var nödvändigt rent medicinskt eftersom vi tänkte att ”det kan vara bra att ha hört”. Men ur familjens synvinkel var det inte optimalt att få ett jobbigt besked i ett rum fullt av personal, säger Eva.

– För att veta hur vi bäst skulle göra diagnossamtalen gick vi igenom vad som står i den vetenskapliga litteraturen kring detta område och det utmynnade i ett PM som vi nu arbetar efter.

Att ha stöd i forskningen i genomförandet av en förändring är en trygghet, det menar både Eva och Sonja.

– Om man beslutar att skriva om ett styrdokument för avdelningen är det väldigt skönt att veta att det finns evidens bakom beslutet. På så sätt kan man visa sina kollegor att det inte är något som vi själva har hittat på utan detta är vad vi har sett i litteraturen, säger Sonja.

Forskning baserat på kliniska utmaningar

Eva Sjödin Eriksson tar inte enbart vara på redan befintlig litteratur i förbättringsarbetet på avdelningen. Hon uppmuntrar också det omvända; att omsätta utmaningar som observeras i den kliniska vardagen till forskning. Detta görs till exempel via masterarbeten där medarbetare studerar ämnen som är relevanta för avdelningen. I detta arbete har de nära samarbete med universitetet. Eva tycker att det är en klar fördel att ha forskningen nära verksamheten.

– Det som blivit så tydligt i den processen är att det forskas så mycket men sen när det kommer till implementering så stöter man på patrull. Det är otroligt värdefullt att ha forskningen nära verksamheten.

Flera magister- och masterarbeten har genomförts på avdelningen de senaste åren. Några medarbetare validerade en skala kring varningssignaler vid försämrat medicinskt tillstånd hos barnet, andra har kollat på smärtskalor för barn. Sonja och Eva genomförde 2015 en studie på sjuksköterskeledda hälsostödjande familjesamtal som sedan implementerades.

– Jag hoppas att vi med vår studie kan inspirera andra på avdelningen att se att det är möjligt att göra sådana saker om man bara vill, säger Sonja.

Eva inflikar att det gäller att ta vara på de ambitioner nya medarbetare har.

– Det är smarta tjejer och killar som kommer från skolbänken med ambitioner och det vetenskapliga tänket med sig. Kan vi se till att de blir stimulerade och engagerade så blir de också kvar.

Vad har du för råd till andra avdelningschefer?

– Identifiera medarbetare som har samma värdegrund och målbild som du själv har och sätt igång. Engagera alla medarbetare, bygg en stabil bas med klimat för förändring, och ta alla beslut i majoritet. Du som chef kan vara motor och koordinator av utvecklingen, men ni bygger tillsammans.